設置激勵上限的想法是短視的，并且是這樣的。“如果杭州vi設計公司獲得所有這些銷售，那將意味著我們必須向他支付所有這筆現(xiàn)金。讓我們最大程度地支付我們必須支付的金額，這樣我們就可以節(jié)省該程序的成本。”

無需花費很多時間就可以認識到這種解決方案所固有的缺陷，我們每個人都應該非常幸運。如果杭州vi設計公司獲得所有這些銷售額，則這些銷售額等于公司的收入。只要建立激勵機制以使公司在激勵之后從銷售中獲利，就沒有理由限制激勵。這樣做的全部目的是告訴銷售人員X和您的銷售團隊其他成員不要那么努力。

平等對待所有推銷員

沒有兩個員工是相同的。我們不應該期望他們以同樣的方式對激勵措施做出反應。沒有比銷售更真實的了。

與績效較高的銷售人員相比，績效高的員工可能需要不同的激勵措施。與經(jīng)驗豐富的員工相比，杭州vi設計公司可能需要更多的支持，因此需要不同的期望。銷售不同產(chǎn)品或面向不同客戶類型的人們可能會看到完全不同的性能。您的激勵結構應足夠靈活，以允許這些差異。關鍵是清晰和公平，而不是僵化。

不隨時間進行測量和調整

為杭州vi設計公司的銷售組織制定有效的激勵計劃是時候“設置并忘記它”。與大多數(shù)其他營銷實踐一樣，隨著時間的推移不斷優(yōu)化激勵結構也很重要。測試直到找到能為公司帶來最大利益的收益，然后隨著時間的推移監(jiān)視它的陳舊性或延誤性。如果您有一個習慣于現(xiàn)狀的銷售團隊，則可能需要不時地注入一些興奮感。